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面试和测试，道道难熬

诺基亚最垂青的是一小我的潜能，雇用员工一般分为三个步调。第一，初选。即人力资本部的工作人员按照小我经历进行初步遴选。第二，面试。具体用人部分的司理与初试及格的候选人进行面谈。第三，测评。即由诺基亚综合评估中间的工作人员对候选人进行周全的测评。

诺基亚认为，每一位应聘的人没有掉败或成功之分，而只有他是不是合适某一具体工作岗亭的不同。

诺基亚是一个进修型的公司，它强调的是团队型工作，也就是说，每个人在与他人合作配合完成一个项目标同时就是一个进修的进程;新员工在老员工的扶助下进行具体工作也是一种形式的培训;而讲堂培训在诺基亚只是员工培训的一小部份。

微软：你喜好冒险吗?那末去大街上演讲吧!

要想成为微软公司的一员绝非易事，你要对软件有稠密的乐趣，还要有丰硕的想像力和勇于冒险的精力。他们甘愿莽撞败的危险任用曾掉败的人，也不肯要一个处处谨严却毫无建树的人。别的，工作中长于与人合作也是应聘微软的前提。

去加入面试必定不要怕当众出丑。若是让你上身穿高级西装下身配活动短裤脚蹬旅游鞋坐在人群密集的富贵地带，滔滔不绝地大声演说，声音要让百米开外的人都听得真逼真切，你是不是能做到?

摩托罗拉：注重对人品的考查，喜好听到分歧的声音

摩托罗拉挑选应聘者的最后一关，也是最主要的一个环节是，对应聘者小我操行和职业道德的考量。摩托罗拉很是注重员工的操行和职业道德，若是一个应聘者的操行不合适摩托罗拉的要求，就算他的专业布景再好，工作乐趣再高，摩托罗拉也不会录用。

这是因为摩托罗拉很是强调团队精力，一个操行欠佳的人会影响到团队的凝集力和战斗力，他的小我能力再强，也不克不及填补他对公司整体酿成的损掉。在面试中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者，公司将持一定立场。

西门子：细化到每一分钟

西门子雇用，没有笔试，也没有心理考试，只有面试。西门子有一个全球性的人力资本题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么都有严酷划定，最后会给出结论。西门子雇用大学生首要从三个角度考查：常识、经验和能力。

常识包括手艺常识、营业常识和市场常识;经验看四个方面：项目经管经验、带领经验、专业经验和跨文化经验;还有对17种能力的考查。

思科：八次面试甄选人材

思科雇用新员工有一个严谨的面试进程，需颠末五至八次面试。简历提交上来今后，专门负责雇用的人进行经历表的审核和德律风的过滤。经由过程这两关的人一般还要颠末五到八次面试。面试是由雇用司理召集面试人来进行的。

一般来说面试者中有求职者将来的老板，同时还有将来的同事。思科会将求职者构成团队，如许的虚拟团队有良多沟通和项目经管工作不克不及在统一间办公室进行，这要求团队的成员必需有很强的沟通能力。找一些平行的人来与求职者面临面沟通，就是为了确保这小我是大家都能接管的一个合尴尬刁难象。

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