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实践中因合同终止与续签而激发的争议埋下了伏笔。

按照《劳动合同法》的有关划定，劳动合同因期满而终止、用人单元不必付出经济抵偿的景象只有一种，即在用人单元保持或提高原合同商定前提下劳动者仍谢绝续签的景象。另外，如用人单元直接决议不续签，或用人单元降低待遇尺度劳动者谢绝续签的景象，用人单元仍应依法付出经济抵偿。尽管法令划定很是明白，但环绕“是不是愿意续签”、“是不是保持原待遇”等问题，在实践中却争议不竭。

案例1：若何界定“是不是赞成续签”

宋某在某外资企业担当发卖主管，两边签定的劳动合同至2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司总司理找到宋某领会续签意向，并称愿意与其续签劳动合同，原待遇连结不变。宋某先暗示不肯续约，后颠末挽留又暗示“即便续签也不会尽力工作”，因为宋某立场悲观，两边最终不欢而散。

2010年11月30日，该公司为宋某打点了去职手续但未付出经济抵偿。12月初，宋某申请仲裁要求单元付出合同到期终止的经济抵偿金4万余元，该案最终因用人单元举证不足而败诉。

按照《劳动合同法》第三条划定，订立劳动合同，该当遵守平等自愿、协商一致、诚笃信用原则。续签合同也不破例，该当偏重考虑当事人的心里意愿。本案中，在用人单元与宋某谈话时，宋某起首暗示“谢绝续签”，尔后又暗示“即便续签也不会尽力工作”，从字面意思理解，仿佛是“愿意续签”，但其立场扭捏不定，且明白暗示出“不会尽力工作”，隐含着某种不满和悲观立场，因为劳动合同订立必需以两边互信为条件，而宋某的亮相明显是在粉碎这种相信关系，笔者认为应认定为劳动者谢绝续签合同，故用人单元不必付出抵偿。可惜的是，该用人单元并未以书面体例进行沟通取证，致使最终没法举证而承当败诉的后果。

员工谢绝续订合同是一个“悲观行为”，用人单元该当经由过程相关“积极行为”加以证实。如向员工投递续签劳动合同的通知、劳动合同文本等。如员工未在指按期限内答复或签订，则可以证实员工存在“拒签合同”的行为，用人单元便不必付出经济抵偿金了。

案例2：若何理解“保持原商定前提”

李某于2008年10月17日进入某企业经管咨询公司从事法务工作，两边签有2年期劳动合同，合同到期日为2010年10月16日。

2010年9月9日，该公司向李某发出合同到期员工定见征询函一份，内容为：“您的劳动合同将于2010年10月16日到期，您是不是愿意续签合同?请于2010年9月20日前将本定见函交至行政人事部”。但该征询函并未谈及劳动报答期待遇问题。2010年9月27日李某在员工定见栏内注明不予续签，在合同到期往后便不再来上班。尔后不久，李某却申请仲裁，要求该单元付出合同终止的经济抵偿8000元。

按凡是理解，在未写明待遇的环境下发送征询函，应指以原合同待遇扣问员工是不是愿意续签合同。而李某在收到该征询函后如对合同待遇问题存有疑问，理应先与公司沟通后再给出是不是续签的决议，但其在收到征询函后并未提出扣问或贰言，反而直接标注“不予续签”。明显，李某不予续签的暗示是指即便公司不变动原合同待遇，李某也不肯意再续签合同。该案人平易近法院最终以上述来由判决该员工败诉。

未明白报答的条件下续签合同易激发争议，而劳动报答又关涉员工亲身好处，笔者建议用人单元加以明白。固然，劳动者在续签进程中亦有需要加以注重。

案例3：“原商定前提”需要书面确认吗

王某2008年进入某地产公司工作，劳动合同商定月工资为2500元，2009年3月王某月工资调至4500元，但未有书面确认。2010年10月31日合同到期前，公司扣问王某是不是愿意续签合同，待遇与原合同记录的工资尺度即2500元一致。王某立即暗示，应该按调薪后的工资尺度执行。两边未能完成续签，后公司亦未付出经济抵偿。王某随即申请劳动仲裁，要求单元付出合同到期终止的经济抵偿。

本案庭审中两边的争议核心为“单元是不是已保持原劳动合同商定的待遇”。按照《劳动合同法》的划定，用人单元与劳动者协商一致，可以变动劳动合同商定的内容，变动劳动合同该当采纳书面形式。可是用人单元的“加薪”常无书面确认，且不会对劳动者发生晦气的影响，此时劳动合同商定的变动该当优先考虑其实质要件即“协商一致”，而不克不及以缺乏“书面”的形式要件为由加以否认。本案顶用人单元以2500元尺度续订合同，未知足“保持或提高原合同商定待遇”的前提，该当向劳动者付出经济抵偿。

劳动合同法所划定的“保持或者提高劳动合同商定前提”，应指合同到期前最后一次商定的工资尺度，而并不是合同初始订立时商定的尺度。工资尺度调整后未经籍面确认但已现实履行的，应视同商定了新的工资尺度。用人单元不克不及机械地舆解法令条则，决心回避经济抵偿的付出。

案例4：谢绝续签其他类型劳动合同也要付出抵偿吗

郑某在某营销公司从事某食物项目标促销工作，两边签定了以完成必定使命为刻日的劳动合同。2010年11月8日，该项目终止。公司人事部主管遂找到郑某，称公司现承接了另外一促销项目，问是不是愿意在保持原待遇的条件下续签合同。郑某明白暗示不肯续签，但要求单元付出经济抵偿，最后因为公司谢绝付出而发生争议。

本案庭审中，公司以“保持原待遇员工谢绝续订合同”为由，辩称不必谢绝付出经济抵偿。而按照《劳动合同法实施条例》划定，以完成必定使命为刻日的劳动合同因使命完成而终止，用人单元该当遵照劳动合同法第四十七条的划定向劳动者付出经济抵偿。因为该条例并未划定不必付出经济抵偿的破例景象，故用人单元该当付出。

《劳动合同法》第四十六条关于劳动者谢绝续订合同不必付出经济抵偿的划定，是针对固按期限合同而言的，不包括以完成必定使命为刻日的劳动合同。用人单元该当注重劳动合同类型的选择，均衡用工矫捷性与抵偿成本的付出。

在劳动合同终止、续签进程中，用人单元应准确理解法令，诚笃地与员工积极沟通，并注重合同终止的定见征询、通知投递、证据获得与留存等工作，如应付出经济抵偿的，应积极履行义务，避免终止劳动合同发生的争议。