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案情回放：

小张是上海某闻名高校的应届结业生，在校园雇用会上他与一家外资企业签定了就业和谈。和谈上商定了3年的服务期，1年的见习期，和违约金4万元。同时还商定，两边的权力义务依报到后签定的劳动合同为准。小张结业后到单元报到，与单元签定了为期4年，并有3个月试用期的劳动合同。

小张工作了1个月后，发现该单元的经管和经营方面都与自己的设法很有大差距，感觉自己不合适这份工作，因而提出告退。外资企业拿着就业和谈要求小张补偿违约金，小张申明明后来又签了劳动合同，怎样还以就业和谈为准呢?两边争执起来。

专家解析：

人力资本经管师王雪峰先生指出，两边争执的核心在于到底以就业和谈仍是劳动合同为准。

《中华人平易近共和国劳动法》第二条划定，劳动法的合用规模是中国境内的企业、个别经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。而劳动合同是劳动者与用人单元确立劳动关系、明白两边权力义务的和谈。是以，就业和谈中服务刻日条目与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。

试用期是用人单元对劳动者是不是及格进行查核，劳动者对用人单元是不是合适自己要求进行领会的刻日，试用期包括在劳动合同刻日以内。在试用时代，《劳动法》划定劳动者可以随时消除劳动合同，没必要考虑违约金的问题。是以外资企业要求小张付出违约金缺乏根据。另外，近两年就业和谈版本中都有签定劳动合同后和谈掉效的划定，如许一来，从底子上杜绝了就业和谈与劳动合同的冲突问题。

对于大家最关心的就业和谈问题，有需要给应届结业生们提个醒。

起首，正视签定就业和谈。就业和谈并非片面的对学生的约束，同时也保证了结业生的好处。若是没有就业和谈的制约，用人单元一样可以随便撕毁和谈，结业生的就业一样没有保障。所以，就业和谈也是护卫结业生顺遂走上工作岗亭的法令保障。不论是结业生仍是用人单元，在就业和谈签定今后，学生报到之前发生违约的，都依照和谈承当违约责任。

其次，就业和谈的效力有限。一旦学生报到，用人单元就应该和学生签定劳动合同，如许才能形成法令意义上的劳动关系，此时就合用劳动合同的划定。是以，结业生到用人单元报到后，就应该积极自动地向用人单元提出签定劳动合同的请求。

再次，劳动合同比就业和谈效力强。固然上海有高校就业经管划定专门解决就业和谈问题，但始终不克不及取代劳动法对劳动关系的调整。是以当结业生发现就业和谈有违背劳动合同之处时，以法令律例划定和劳动合同的商定为准。